Paradigmas sobre Retribución. Hacía modelos de calidad en retribución.

Durante mucho tiempo las empresas han utilizado de forma discriminada sus políticas retributivas con el fin de atraer y fidelizar a sus empleados. Esta situación no se ha debido tanto a una práctica basada en la opulencia de recursos, sino más bien, a un círculo perverso de competitividad entre empresas que ha desbocado en una huída hacía delante para asegurar disponer de los mejores, que hoy en día está implicando, en muchos casos, que para poder subsistir deba recurrirse a medidas drásticas como son la reducción traumática de sueldos (como ejemplo veáse las reducciones salariales aplicadas en la Administración Pública) y en el peor de los casos, despedir aquellos empleados con sueldos elevados y sustituirlos por empleados con sueldos sustancialmente más bajos.

Si a todo esto añadimos la aplicación de políticas retributivas basadas en objetivos "ficticios" que poco o nada tenían que ver con la esencia de este tipo de políticas, nos encontramos en un momento en que hablar de retribución en muchas empresas puede considerarse tabú.

Pero, también es bien cierto, que las cosas están cambiando. Las tendencias están dirigiéndose hacia la puesta en marcha de políticas retributivas basadas en no pagar más sino pagar mejor. Podemos decir, que vamos hacía un modelo de mejorar la calidad en la retribución y al mismo tiempo, que esta retribución dé lugar a dos efectos muy positivos para las organizaciones.

Por un lado, estamos buscando un modelo de retribución que incremente la productividad y mejore la calidad de las organizaciones a través de la mejora de la contribución que los empleados hacen a las empresas.

Por otro lado, buscamos un modelo que incremente la motivación y, por tanto, el compromiso de los empleados hacía su empresa.

Y todo ello, por supuesto, sin que implique un incremento de los costes que las empresas deben de asumir.

Para llevar a cabo este modelo debemos recurrir a formulas que no son nuevas, pero que requieren una redefinición respecto a las prácticas que se venían aplicando.

Así, por un lado tenemos la retribución variable como metodo de mejora de la contribución de los empleados y de incremento del compromiso de estos a la empresa. Ahora toca poner en práctica sistemas de retribución variable reales dónde  se determinen objetivos estratégicos para el negocio y enfocados hacía el resultado. Estos objetivos no sólo tienen que estar focalizados hacía el resultado final, es decir el EBITDA de la empresa, sino hacía todas aquellas acciones encaminadas a dicho resultado final. Ya no sirven objetivos que poco o nada aportaban al negocio, sino que debemos de dedicar recursos a lo que realmente importa. Además, esta política retributiva variable debe potenciar a los que más valen y aportan a la empresa, identificando aquellas competencias y grados de desempeño que contribuyen al crecimiento de la empresa. Este modelo al final tiene que contribuir a mejorar el compromiso de los mejores y valorarlos por delante del resto. También, añadir que estas políticas no deben quedarse sólo a niveles altos de la organización, pues hay que conseguir comprometer a todos los integrantes desde el CEO hasta el personal de base, ya que todos, en mayor o menor medida contribuyen al desarrollo de la organización y al resultado del negocio.

Relacionado con una política de objetivos, estaríamos mejor posicionados si unido con políticas restrictivas de coste como son las reducciones salariales que se están dando, ponemos en práctica una política retributiva variable que compense dicha reducción, transformando salarios fijos en variables, y con ello, de paso incrementando la productividad, mejorando la calidad y trabajando en modelos que contemplan la motivación de las personas ligados con el incremento del resultado. Piense por un momento, como afectaría en la Administración Pública una política de retribución variable, sí a los funcionarios a quienes se les ha reducido su salario en contrapartida pudieran compensar dicha bajada con una retribución variable y real basada en incrementar la productividad de los servicios que prestan a la ciudadanía.

Hasta ahora nos hemos centrado en retribución variable, pero existen más herramientas en poder de la empresa para poder mejorar el compromiso de los empleados y el resultado del negocio. Entre otros, podemos hablar de la formación como herramienta de retribución o compensación intangible. La formación, puede no sólo mejorar el resultado por su propio contenido, sino además puede hacerlo a través del incremento de la motivación de las personas que ven que su organización tiene un interés en su desarrollo profesional. Además, hay que tener en cuenta que gracias a las subvenciones existentes en materia de formación, el coste de esta compensación puede ser reducido e incluso sin coste para la empresa.

Por último, existen otras formulas en materia de retribución que en los últimos tiempos están teniendo una gran influencia y crecimiento en las empresas con mayor crecimiento. Hablamos de la retribución flexible o "a la carta" unido con sistemas que mejoren la rentabilidad del salario neto de los empleados.

En cuanto a la retribución flexible decir que no todos los empleados tienen las mismas necesidades, y por tanto, podemos establecer modelos que ajusten la retribución neta de cada empleado según sus necesidades personales y profesionales. Aunque existen detractores de este tipo de modelo retributivo, cuyos puntos de vista se sustenta en que este tipo de modelos incitan al consumo innecesario, la realidad es que contribuyen a mejorar la retribución neta de los trabajadores que pueden aprovechar ventajas fiscales que algunos productos o servicios tienen implicitos, además, de obtener mejores precios debido a la capacidad de compra  que tienen los colectivos y empresas respecto a la compra individual (políticas de descuento, bonificaciones,...). Por supuesto, estos modelos deben incitar el consumo responsable, dirigido exclusivamente a la compra de bienes o servicios necesarios que se adquirirían aún cuándo la empresa no pusiera estos a disposición del empleado. Al final, con estos sistemas o herramientas retributivas la empresa consigue una mayor motivación del empleado, que ve como su organización se interesa no sólo como profesional sino también como persona, facilitándole aquello que necesita a un precio y condiciones ventajosas. Y además, y esto es importante debido a los tiempos que corren, sin coste adicional para la empresa, pues sigue pagando lo mismo pero con una mayor calidad.

Como conclusión a todo lo expuesto, bajo mi punto de vista, las empresas deben apostar por la unión de estos sistemas ajustados a su cultura y perfil de empleados, por supuesto. Aplicar un modelo de retribución variable que promueva una mejora del resultado y de la productividad, además de motivar a los empleados a través de una política de win to win (sí la empresa gana - los empleados ganan), y unimos un modelo de retribución flexible que ofrezca una mayor capacidad de compra y ahorro a los empleado disponiendo de más neto, y por último, potenciamos intangibles en materia de retribución como es la formación, conseguiremos mejores resultados y seremos más competitivos, además de tener un equipo humano más comprometido. En definitiva, debemos conseguir más con los mismos recursos que tenemos, por lo que no se trata de pagar más sino sacarle más partido a lo que pagamos.