LA IMPORTANCIA DEL MANDO INTERMEDIO, ¿JEFES O MANAGERS?

Una pieza esencial de toda organización es la figura de los responsables de equipos. A mí personalmente, no me gusta la denominación de mando intermedio, pues tiene connotaciones muy jerárquicas, y en la actualidad queda desfasado, teniendo en cuenta modelos más descentralizados y participativos.

Los responsables de equipos son los transmisores principales de la puesta en marcha de cualquier modelo de negocio, pues sí desde la Dirección se establecen los modelos a seguir, ellos son los quienes deben transmitir, de la forma más clara y segura los mensajes y las formulas para que las empresas funcionen. Esto los convierte en pieza fundamental por la que hay que apostar, si queremos hacer que el resto del personal se sienta motivado y alcance un alto nivel de compromiso.

Pero, ¿tienen nuestros responsables las capacidades y habilidades necesarias para ello? Si pensamos en la cantidad de horas que se han invertido de formación en habilidades directivas podríamos llegar a la conclusión de que sí, pero estaríamos en un error.

¿En cuántas ocasiones hemos escuchado las frases “esto no es mi función”, “no sé de qué va esta nueva política, pregunta a Recursos Humanos”, o cualquier otra variante? Seguro que la mayoría de vosotros lo habéis escuchado en infinidad de ocasiones, y entonces ¿qué no estamos haciendo bien para que haya tal desconocimiento o aparente falta de compromiso? Pues, nos falta una parte de formación que se requiere para transformar un responsable de equipos (o mando intermedio a la vieja usanza) en un manager o gerente de su área de influencia.

Partamos de la base de que cualquier persona con responsabilidad dentro de una organización requiere una serie de habilidades que se pueden clasificar en:

Habilidades Personales. Aquellas que potencien su relación con el resto de personas que componen la organización o que le permiten llevar a cabo ciertas funciones con mayor facilidad.

Habilidades Directivas. Que le permiten llevar a cabo las responsabilidades relacionadas con su nivel dentro de la organización, haciendo que no sólo haga bien su trabajo sino que el personal a su cargo aporte lo mejor de sí, y todo ello, con un claro enfoque hacía el resultado y por tanto el negocio.

Habilidades Técnicas. Las propias de su posición funcional, obtenidas a través de su formación de base y la experiencia adquirida.

Habilidades de Gestión (Management). En estas nos vamos a centrar, pues son las habilidades menos potenciadas dentro de la mayoría de empresas. Cuando me refiero a estas habilidades, lo que se pretende es hablar sobre la formación en el uso de las herramientas que se ponen a disposición del Manager (a partir de aquí lo llamaremos así, en vez de mando intermedio o responsable de personas) para que obtenga el máximo resultado de su equipo y recursos disponibles.

La empresa pone a su disposición una “caja de herramientas” que debe saber para qué sirven y como utilizarlas, y no sirve exclusivamente darle instrucciones de uso, sino que sepa su utilidad. Esto es así, si queremos que el manager sea el que después transmita dichas herramientas (políticas o modelos) a sus colaboradores y convenza de que ello es la mejor fórmula para obtener resultados, tanto para la organización como el propio individuo. Con este tipo de habilidades alcanzaremos el máximo de motivación y compromiso de toda la organización, pues tendremos unos “magníficos vendedores” de nuestras estrategias. Es el complemento idóneo para pasar del “cómo ser” obtenido a través de las habilidades directivas y personales, al “cómo hacer” a través de la adquisición de las habilidades de gestión.

Pensemos ahora en la formación que damos a muchos de nuestros directivos que no sólo se enfoca en las habilidades directivas y personales muy necesarias, sino se complementa con conocimientos de gestión en finanzas, marketing, recursos humanos,… ¿A qué no entendemos ningún PDG sin este contenido? Pues lo mismo debe ocurrir con el manager, si bien a menor escala, debe disponer de conocimientos (su caja de herramientas) suficientes que le permitan entender las políticas y modelos que desde Dirección se establecen, con lo que le será más fácil trasladar mensajes claros, rápidos y sobretodo, presentarse como el más comprometido ante su equipo, con lo que aseguramos el éxito de  cualquier acción que llevemos a cabo.

En conclusión, debemos trabajar en formar a nuestros managers en el uso de las herramientas que les ponemos a su disposición, y esto implica que conozcan aspectos económicos, financieros, de modelos de gestión, de riesgos en la organización, del funcionamiento de las políticas de Recursos Humanos de todo tipo, de Calidad, etc., con lo que no sólo aportarán más ellos, sino también sus equipos, enfocando a toda la organización hacía el resultado.