Paradigmas sobre Retribución. Hacía modelos de calidad en retribución.

Durante mucho tiempo las empresas han utilizado de forma discriminada sus políticas retributivas con el fin de atraer y fidelizar a sus empleados. Esta situación no se ha debido tanto a una práctica basada en la opulencia de recursos, sino más bien, a un círculo perverso de competitividad entre empresas que ha desbocado en una huída hacía delante para asegurar disponer de los mejores, que hoy en día está implicando, en muchos casos, que para poder subsistir deba recurrirse a medidas drásticas como son la reducción traumática de sueldos (como ejemplo veáse las reducciones salariales aplicadas en la Administración Pública) y en el peor de los casos, despedir aquellos empleados con sueldos elevados y sustituirlos por empleados con sueldos sustancialmente más bajos.

Si a todo esto añadimos la aplicación de políticas retributivas basadas en objetivos "ficticios" que poco o nada tenían que ver con la esencia de este tipo de políticas, nos encontramos en un momento en que hablar de retribución en muchas empresas puede considerarse tabú.

Pero, también es bien cierto, que las cosas están cambiando. Las tendencias están dirigiéndose hacia la puesta en marcha de políticas retributivas basadas en no pagar más sino pagar mejor. Podemos decir, que vamos hacía un modelo de mejorar la calidad en la retribución y al mismo tiempo, que esta retribución dé lugar a dos efectos muy positivos para las organizaciones.

Por un lado, estamos buscando un modelo de retribución que incremente la productividad y mejore la calidad de las organizaciones a través de la mejora de la contribución que los empleados hacen a las empresas.

Por otro lado, buscamos un modelo que incremente la motivación y, por tanto, el compromiso de los empleados hacía su empresa.

Y todo ello, por supuesto, sin que implique un incremento de los costes que las empresas deben de asumir.

Para llevar a cabo este modelo debemos recurrir a formulas que no son nuevas, pero que requieren una redefinición respecto a las prácticas que se venían aplicando.

Así, por un lado tenemos la retribución variable como metodo de mejora de la contribución de los empleados y de incremento del compromiso de estos a la empresa. Ahora toca poner en práctica sistemas de retribución variable reales dónde  se determinen objetivos estratégicos para el negocio y enfocados hacía el resultado. Estos objetivos no sólo tienen que estar focalizados hacía el resultado final, es decir el EBITDA de la empresa, sino hacía todas aquellas acciones encaminadas a dicho resultado final. Ya no sirven objetivos que poco o nada aportaban al negocio, sino que debemos de dedicar recursos a lo que realmente importa. Además, esta política retributiva variable debe potenciar a los que más valen y aportan a la empresa, identificando aquellas competencias y grados de desempeño que contribuyen al crecimiento de la empresa. Este modelo al final tiene que contribuir a mejorar el compromiso de los mejores y valorarlos por delante del resto. También, añadir que estas políticas no deben quedarse sólo a niveles altos de la organización, pues hay que conseguir comprometer a todos los integrantes desde el CEO hasta el personal de base, ya que todos, en mayor o menor medida contribuyen al desarrollo de la organización y al resultado del negocio.

Relacionado con una política de objetivos, estaríamos mejor posicionados si unido con políticas restrictivas de coste como son las reducciones salariales que se están dando, ponemos en práctica una política retributiva variable que compense dicha reducción, transformando salarios fijos en variables, y con ello, de paso incrementando la productividad, mejorando la calidad y trabajando en modelos que contemplan la motivación de las personas ligados con el incremento del resultado. Piense por un momento, como afectaría en la Administración Pública una política de retribución variable, sí a los funcionarios a quienes se les ha reducido su salario en contrapartida pudieran compensar dicha bajada con una retribución variable y real basada en incrementar la productividad de los servicios que prestan a la ciudadanía.

Hasta ahora nos hemos centrado en retribución variable, pero existen más herramientas en poder de la empresa para poder mejorar el compromiso de los empleados y el resultado del negocio. Entre otros, podemos hablar de la formación como herramienta de retribución o compensación intangible. La formación, puede no sólo mejorar el resultado por su propio contenido, sino además puede hacerlo a través del incremento de la motivación de las personas que ven que su organización tiene un interés en su desarrollo profesional. Además, hay que tener en cuenta que gracias a las subvenciones existentes en materia de formación, el coste de esta compensación puede ser reducido e incluso sin coste para la empresa.

Por último, existen otras formulas en materia de retribución que en los últimos tiempos están teniendo una gran influencia y crecimiento en las empresas con mayor crecimiento. Hablamos de la retribución flexible o "a la carta" unido con sistemas que mejoren la rentabilidad del salario neto de los empleados.

En cuanto a la retribución flexible decir que no todos los empleados tienen las mismas necesidades, y por tanto, podemos establecer modelos que ajusten la retribución neta de cada empleado según sus necesidades personales y profesionales. Aunque existen detractores de este tipo de modelo retributivo, cuyos puntos de vista se sustenta en que este tipo de modelos incitan al consumo innecesario, la realidad es que contribuyen a mejorar la retribución neta de los trabajadores que pueden aprovechar ventajas fiscales que algunos productos o servicios tienen implicitos, además, de obtener mejores precios debido a la capacidad de compra  que tienen los colectivos y empresas respecto a la compra individual (políticas de descuento, bonificaciones,...). Por supuesto, estos modelos deben incitar el consumo responsable, dirigido exclusivamente a la compra de bienes o servicios necesarios que se adquirirían aún cuándo la empresa no pusiera estos a disposición del empleado. Al final, con estos sistemas o herramientas retributivas la empresa consigue una mayor motivación del empleado, que ve como su organización se interesa no sólo como profesional sino también como persona, facilitándole aquello que necesita a un precio y condiciones ventajosas. Y además, y esto es importante debido a los tiempos que corren, sin coste adicional para la empresa, pues sigue pagando lo mismo pero con una mayor calidad.

Como conclusión a todo lo expuesto, bajo mi punto de vista, las empresas deben apostar por la unión de estos sistemas ajustados a su cultura y perfil de empleados, por supuesto. Aplicar un modelo de retribución variable que promueva una mejora del resultado y de la productividad, además de motivar a los empleados a través de una política de win to win (sí la empresa gana - los empleados ganan), y unimos un modelo de retribución flexible que ofrezca una mayor capacidad de compra y ahorro a los empleado disponiendo de más neto, y por último, potenciamos intangibles en materia de retribución como es la formación, conseguiremos mejores resultados y seremos más competitivos, además de tener un equipo humano más comprometido. En definitiva, debemos conseguir más con los mismos recursos que tenemos, por lo que no se trata de pagar más sino sacarle más partido a lo que pagamos.

Software bajo demanda: Una nueva fórmula de gestionar personas.

Para aquellos que no estan familiarizados con el término, Software bajo demanda es un modelo de software aplicado al mundo empresarial y basado en sistemas de gestión alojados en servidores externos por los que se paga sólo y exclusivamente por el uso que se les da. Si bien, estos modelos están muy introducidos ya en nuestra vida cotidiana (aplicaciones como Spotify, Youtube,…) en el ámbito profesional no están tan implantados.

Probablemente, suene más el cloud computing o aplicaciones en red que permiten mantener una comunicación más fluida, rápida y eficaz con las personas que integran la organización. El método más extendido hasta ahora eran las aplicaciones web (que de estas hay muchas) pero bajo nuestro control total y absoluto, pues forman parte de nuestra intranet, dónde sólo aquellos que tienen acceso pueden utilizar las funcionalidades.

El siguiente paso, no es sólo cambiar el lugar dónde están alojadas nuestras aplicaciones, sino compartir sinergias a partir de utilizar aplicaciones comerciales, abiertas a todas aquellas empresas que desean utilizarlas, pero con unas ventajas incalculables sobre el modelo tradicional:

La primera, y quizás más interesante, teniendo en cuenta los tiempos que corren, es que estamos hablando de aplicaciones que no requieren inversión, ya que pagaremos al proveedor por el uso que le demos. Así, sí utilizamos el sistema pagaremos más que sí en un momento dado, decidimos prescindir de este servicio (de aquí la terminología anglosajona utilizada de Software as a Service ó sea SaaS).

Relacionada con la anterior ventaja, nos encontramos con aplicaciones que no requieren ningún tipo de despliegue de hardware (servidores propios, redes internas, instalaciones en ordenadores de la empresa). En definitiva, reducir la inversión en tecnología, sin prescindir de usarla, y una reducción sustancial en tiempo de implantación.

Otra ventaja, importante y digna de tener en cuenta, es la disponibilidad. Al tratarse de sistemas externos sólo tenemos que contratar el servicio e inmediatamente podemos acceder a la solución. Por tanto, son sistemas que no van a requerir períodos largos de implantación, como ocurre con ERPs y otros sistemas de gestión existentes en el mercado.

Por otro lado, y siguiendo el hilo de los ERPs, el uso de software bajo demanda, nos asegura que sólo vamos a utilizar aquello que vamos a necesitar de acuerdo a nuestra estrategia de puesta en marcha de modelos de gestión, sin requerir la compra de herramientas con muchas funcionalidades, que en el mejor de los casos, pondremos en marcha a medio plazo (2 a 3 años), teniendo sistemas infrautilizados de alto coste para la empresa. Al final, con SaaS sólo pagamos por lo que vamos a utilizar, poniéndolo en práctica según vayan surgiendo las necesidades. Además, al ser aplicaciones utilizadas por varias empresas, el proveedor incorpora de forma habitual las últimas tendencias acordes a las necesidades del mercado, lo que implica que el cliente se beneficia de nuevos modelos de gestión y dispone de herramientas siempre al día, pudiendo hacerlas extensivas a su negocio, según su criterio.

Por último, mencionar que el uso de este tipo de aplicaciones incrementa sustancialmente la comunicación interna, además de facilitar la misma. La empresa está conectada con sus empleados 24 horas 365 días, ya que un empleado puede acceder a la misma en cualquier lugar y a cualquier hora, sin necesidad de instalaciones específicas, sólo una conexión a internet y disponer de sus claves de acceso.

Como vemos, existen grandes ventajas para el uso de este tipo de sistemas, pero también es cierto que en la actualidad, y eso porque estamos en los albores de su uso, existen muchas reticencias. La principal, la seguridad. Tenemos una tendencia innata a que consideremos seguro aquello que forma parte de nuestro entorno más cercano, por tanto, acabamos considerando más seguro lo que está en nuestro ordenador, a lo que está en nuestra intranet, y por último, lo que está en la red. Pero la realidad es que tan fácil es acceder a nuestro ordenador como a la red, si se obra malintencionadamente (¿cuántos virus hay alrededor de nuestros sistemas?). Esto se subsana disponiendo de aplicaciones alojadas en hostings serios y seguros, que hay muchos. Y esto tiene que ser uno de los factores más importantes a la hora de poner en manos de terceros nuestros sistemas de gestión.

La realidad es que en nuestra vida diaria, y fuera de nuestro entorno de trabajo, estamos habituados al uso de sistemas gestionados en la red (las compras en tiendas virtuales, nuestro acceso a nuestras cuentas bancarias, nuestras reservas,…), y esto que hace un tiempo nos parecía casi ciencia ficción y sobre todo un riesgo, ha pasado a formar parte de nuestra vida. Por tanto, ¿por qué no utilizar sistemas para gestionar nuestras empresas al mismo nivel?

Una de las áreas de la empresa, que más se puede beneficiar de este tipo de soluciones es Recursos Humanos. Desde este área se deben buscar herramientas que faciliten la comunicación interna, y que al mismo tiempo, agilicen procesos internos, que de otra forma resultan tediosos, complicados y muchas ocasiones impiden la aplicación de nuevas fórmulas de gestión.

Reflexione sobre los procesos que realiza actualmente y que requieren interrelación empresa-trabajador, y qué además, acaban introduciéndose en complejos ERPs o en el peor de los casos en hojas de Excel. ¿Lo ha pensado? Seguro que son muchos procesos.

Ahora piense lo que supondría que eso mismo estuviera al alcance del trabajador, en cualquier lugar y momento, y además, que cualquier gestión que realizará se incorporará en sus sistemas (en sus servidores o de terceros, con plena seguridad), y que al día siguiente, sólo tuviera que procesar información e interactuar con el empleado. ¿A qué suena bien? Pues ya no es ciencia ficción, ahora lo podemos llevar a cabo.

Dentro de Recursos Humanos son muchos los procesos que se pueden gestionar con Software bajo demanda. A continuación relacionamos algunos de ellos:

1. Puesta en marcha del plan de formación. Demandas de cursos e identificación de necesidades, inscripción a las acciones formativas definidas, evaluaciones de la formación, comunicación con los empleados sobre la evolución del plan, gestión del conocimiento adquirido con la formación, etc.

2. Gestión de modelos de retribución variable, comunicando objetivos a todos los empleados, informando sobre la evolución y resultado parcial y final de objetivos, entre otros.

3. Mejoras en planificación y organización, utilizando sistemas SaaS como backoffice: Solicitud de vacaciones, permisos, comunicación de incidencias,...

4. Llevar a cabo todo tipo de encuestas relacionadas con Recursos Humanos como en el caso de evaluaciones de competencias y desempeño, clima laboral, etc.

En definitiva, con este tipo de soluciones podemos:

a) Utilizar software sin realizar inversiones costosas.

b) Disponer de herramientas modernas y eficaces desde el primer momento de su contratación.

c) Incrementar la comunicación interna y estar siempre disponible 24 x 7.

d) Disminuir procesos mecánicos que se dan al gestionar personas.

e) Estar siempre al día con las últimas novedades en gestión.

f) Utilizar sólo lo que se necesita, mejorando la percepción que el resto de la empresa tiene de Recursos Humanos.

g) Mejorar la información disponible para la toma de decisiones, sí incorporamos cuadros de mando relacionados con la información que se mueve en nuestra “nube”.

Estamos en una era en que vamos a pasar de los métodos tradicionales a métodos que utilicen, en definitiva, lo que en nuestra vida privada cada día está más implantado.

En Recursos Humanos deberíamos aprender de lo que otras áreas han hecho y los buenos resultados que han alcanzado. Piense en Marketing, como ha sabido utilizar estas nuevas herramientas para mejorar su relación con el cliente, y después, piense como desde nuestra función podemos hacer lo mismo para mejorar esa misma relación con nuestro cliente interno.

De una idea a un modelo de Consultoria de Gestión Integral en Recursos Humanos.

En primer lugar quiero disculparme ante los seguidores que venía teniendo este  blog, pues durante un largo tiempo ha estado inactivo.

Decir que lo que ha estado inactivo ha sido el blog, no el proyecto. Pues durante este período he llevado un trabajo arduo para que todo estuviera listo para poner en marcha el negocio. Desde preparar todo el contenido de la web (http://www.dpoprojects.es/), redactar y diseñar flyers para entregar a clientes, afianzar alianzas con varias comidas, cafés y reuniones, organizar un evento, y muchas horas pensando en como traducir ideas en un modelo comprensible para mis futuros clientes, los Directores de Recursos Humanos.

También, y hay que decirlo, con un componente personal importante, y es la duda de sí viendo los tiempos que corren es el mejor momento para llevar a cabo una apuesta de este tipo. Creedlo, desde mi propia familia, que ha tenido y tiene dudas, hasta amigos que me han ido aconsejando a lo largo de la toma de esta decisión. Pero finalmente, la decisión ya está tomada y vamos a ver como funcionará.

A partir de este momento, el blog no va a desaparecer, sino todo lo contrario, va a ser más activo y en él van a ir apareciendo semanalmente, a lo que me comprometo, ideas y reflexiones sobre aspectos importantes en la gestión de personas. Algunas de ellas son las que os expongo a continuación, pero se irá ampliando a partir de las experiencias que vaya adquiriendo como consultor.

Ideas de contenidos para próximas entregas en el blog:

Discusión sobre Software as a service (SaaS). La "nube". Software de pago por uso en gestión de Recursos Humanos.
La retribución variable como medio de mejorar resultados e incrementar el compromiso de las personas.
Organización como medio de alcanzar Resultados.
El Control de Gestión y los Recursos Humanos.
Situación de Recursos Humanos en sector Sanitario.

En este apartado, sí alguno de vosotros considera interesante algún otro punto, no dudéis en aportarmelo con el fin de poder valorarlo e incluirlo.

Además, el acceso a este blog será posible no sólo desde LinkedIn sino a través de la propia web de la empresa, con lo que mis clientes podrán disponer también de una valiosisima fuente de opinión.

Gracias a todos y espero que esta nueva etapa siga siendo de vuestro interés. Mientras tanto os invito a que accedáis a la web de mi empresa y podréis ver todo lo que por la función de Recursos Humanos estoy dispuesto a hacer.

¿Estrategia o Gestión?

Aunque pueda parecer irrelevante, uno de los conceptos que más vueltas ha dado en mi cabeza a la hora de desarrollar mi proyecto de negocio, o sea, de Consultoría ha sido el tipo de consultoría a llevar a cabo, y por tanto, su definición.


Hace un par de años ya rondaba por mi cabeza embarcarme en un proyecto de este tipo, y recopilando los trabajos realizados en su momento, he visto que básicamente la definición de Consultoría siempre incluía el concepto de Estratégica.

Después de dar varias vueltas al asunto, he estado valorando la alternativa de “Consultoría Estratégica” ó “Consultoría de Gestión”, y me he decantado por la segunda opción.

Si buscamos las definiciones de ambos modelos estas son:

Estrategía. Conjunto de acciones que nos llevan a alcanzar un objetivo marcado.

Gestión (o Administración de Empresa sí lo buscáis en Wikipedia), viene definida por técnica (incluso lo eleva a arte, y hay quizás se pasan) que a través de la planificación, organización, dirección y control permite alcanzar un objetivo, u otra que también es de mi agrado, y se ajusta a mi idea “coordinación de recursos disponibles para alcanzar un objetivo propuesto”.

Existen actualmente muchas consultorías y consultores de todo tipo que se definen como Estratégicos, y esto creo que ha hecho que el concepto de estrategia haya sido tan sobre-utilizado que empiezan a ser muchos los responsables de empresas que huyen de este tipo de consultores, pues en definitiva, lo que transmite es que “una persona ajena a la organización ayuda a esta en marcar sus acciones que le lleven a alcanzar objetivos”, cosa muy loable, pero que requiere ser un auténtico experto en el negocio y conocedor del mercado, más allá de su área de conocimiento como para poder dar consejos en cómo manejar un negocio que no es el tuyo. Francamente, con dificultad voy a poner en marcha el mío como para dar lecciones de cómo mejorar el de los demás.

Por otro lado, y esto es una apreciación personal, creo que la estrategia se queda corta a la hora de dar soluciones a la empresa, pues está sólo nos define las acciones (e incluso los medios por supuesto) para llevar a cabo un objetivo, pero no llega hasta el final, es decir, a desarrollar, guiar, dirigir y controlar como se hace. Diría que la estrategia es el “qué hacer”, mientras que la gestión es el “cómo hacer”.

Que nadie me mal interprete, porque yo soy tan estratega como el que más, y creo que sin estrategia no hay gestión posterior, por lo que decir que mi consultoría será de Gestión Integral no es más que decir que además de establecer estrategias para desarrollar personas y organizaciones, además, estará junto al cliente para planificar la puesta en marcha, organizar los recursos disponibles, dirigir el proyecto de implantación, controlar los resultados y objetivos alcanzados. Y no sólo eso, sino que todos los modelos también están focalizados no sólo en dar ideas sino desarrollarlas tal y como lo haría si fuera un trabajador interno de la empresa cliente, es decir:

1. Analizando y diagnosticando las necesidades de la empresa en la materia que queremos tratar (pongamos por ejemplo en un nuevo modelo de Retribución).

2. Determinando los objetivos más idóneos para la empresa.

3. Definiendo el procedimiento para llevar a cabo el modelo.

4. Estableciendo un equipo de trabajo, si fuera necesario.

5. Definiendo la nueva política sobre la que se sustentará el modelo y negociándola sí fuera necesario (por ejemplo con los Sindicatos).

6. Formando e informando a los implicados, para asegurar que se utilizará correctamente y que todo el mundo sabe de qué va (en Recursos Humanos nada de lo que hacemos es para nosotros sino que es para toda la empresa).

7. Buscando herramientas que faciliten la puesta en marcha del nuevo modelo.

8. Negociando, otra vez, porque seguro que tendremos que contratar servicios o productos (como el software para administrar y gestionar la nueva política).

9. Implicándonos en el proyecto de puesta en marcha de software (o sea, peleando con el proveedor para que lo que hemos comprado funcione y cumpla nuestras expectativas). En esta línea además, verificando pruebas, datos, resúmenes, informes, y un largo etcétera.

10. Y por último, controlando que todo al final se hace más o menos como queríamos que se hiciera en un principio (esto a veces es una ilusión).

Por tanto, si analizo este decálogo que os he presentado, diría que la Estrategia se quedo en los tres primeros puntos y todo lo demás es como se dice “arremangarse” para lo que la idea que se pensó se haga realidad.

Acabo, al final dando una definición muy libre sobre Gestión como la entiendo yo, y es “Transformar la estrategia en hechos a partir del trabajo de desarrollo y puesta en marcha de una idea”.

¿Cómo un ex Director de Recursos Humanos acaba haciendo de Director Multi-función de su propio negocio?

La realidad es que ser emprendedor implica ser un poco de todo, Director General, Financiero, Marketing, de Operaciones,…, pues poner en marcha un proyecto requiere tener conocimientos, más o menos avanzados en todas las funciones del negocio, pues en caso contrario, rodéate de gente que sepa de ello.

Para empezar, y no sin dedicarle pocas horas, debes poner en claro todas tus ideas y plasmarlas en un Word con el título de Plan de Negocio, que no es otra cosa que una pizarra en blanco sobre la que vas escribiendo esa idea que te ronda por la cabeza y la empiezas a organizar.

No sólo debes hablar de lo que tú bien sabes hacer, que es tu futuro negocio y tu fuente de experiencia y conocimiento, sino debes empezar a definir la base del negocio desde la previsión de ventas, de la que siempre tienes dudas sí realmente eres un pesimista o un optimista (depende del ánimo del día en que lo relees que pasas de un estado a otro con una facilidad pasmosa); pasando por la previsión financiera con sus puntos muertos, sus ROIs, sus cuentas de resultado y sus planes de inversión – en esto tengo que decir que tengo suerte pues aparte de mi formación mi pareja está inmersa en este mundo.

Pero la que tengo que decir que me está resultando más costosa y que considero que es la más importante es lo relacionado con la venta y el marketing. Una vez tienes una idea, y la has plasmado en no menos de 80 folios con todos sus apartados, en el que el más extenso es la definición de los servicios y porque piensas que estos van a ser atractivos para tus clientes, es trasladar de forma sintetizada en uno o varios documentos que te sirvan para poder empezar a visitar a clientes potenciales y explicarles lo que haces y que lo vean plasmado en un portfolio, una presentación powerpoint (que nunca presentes en la reunión pues como a mí me ha ocurrido muchas veces piensas “este no tiene idea de lo que me está vendiendo y necesita pasarme las diapos”), y lo más importante una web; y todo ello, con un aspecto profesional, cuando en realidad no tienes ni un euro en este momento para gastar, pues no sabes ni como te va a ir. Lo que acaba siendo un self-made con más o menos creatividad y sentido del orden.

Realmente, cuesta plasmar las ideas “alocadas” de nuestro plan en un documento para vender, pues hay que pensar en quien lo va a leer y la imagen que vamos a dar con ello. Yo, sin ir más lejos llevo dos semanas con ello y voy por la tercera versión, pero por suerte creo que empezamos a entendernos, pues al trasladar esta documentación a un argumento de venta empieza a tener sentido y empieza a parecer atractivo. Por supuesto, esta no será la última versión, pues después de empezar a “luchar la venta” seguro que le sacaré más partido al documento y se irá ajustando en varias fases, pero esto ya se verá. Es difícil condensar muchas ideas en dos hojas, por mucho que estemos habituados a sintetizar, pues piensas que lo que hay escrito debe ser lo que refuerce tu poder de persuasión personal y que en ese documento deberá estar todo porque todo es importante para ti.

Y no os cuento lo que es ponerle nombre a la idea. Os aseguro que llevo varios meses dándole vueltas, pensando en el coche, en el supermercado, paseando por la calle y viendo los carteles y placas de empresas que hay en todos los edificios de oficinas, y los nombres que a ti se te ocurren por no haberlos visto reflejados en ninguna parte te parecen pésimos, mientras otros, que los hay que no son mucho mejores que los tuyos, te suena bien sólo por verlos en una placa. Es complicado. Cierto que puedes salir como consultor a la calle sin más nombre que el tuyo, pero bajo mi modesto punto de vista prefiero tener un nombre comercial, pues no sólo da más “cache” sino que cuándo emprendes como dijo alguien en una ponencia a la que asistí “debes pensar en grande para acabar siendo grande”, sino sólo saldrás al mercado para llegar a fin de mes, que es muy respetable y ojala dentro de unos meses pueda por lo menos sentirme así. Por supuesto, y no sin devanarme los sesos he conseguido un nombre que me parece atrayente y hasta un logo, que hasta que no esté registrado, tanto en la web como en el Registro de Marcas me lo guardo para mí, porque con todos los respetos hay algunos desaprensivos que juegan con estas cosas.

Sé que queda mucho por hacer, y en ello estamos, pero con esto ya hecho, el siguiente paso no es otro que volver a revisar el Plan de Negocio (por enésima vez), para ajustarlo a lo que realmente va a ser al final la transformación de una idea en un portfolio, pues la realidad es que después de todos los cambios la definición del negocio del Bussines Plan se parece como se dice “un huevo a una castaña”, aunque sigan manteniendo ambos la esencia. Y quien piense que esto es porque he empezado por el BP y acabo en el portfolio y es un error, creo que se equivocaría, porque el tema hay que tratarlo como una pirámide de abajo a arriba, o sea de grande a pequeño, además y que no menos cierto que cada vez que lo lees siempre encontrarás algo. Por tanto, lo voy a cerrar y no me lo leo más hasta que no sean otros quienes me den sus sabias opiniones, o sea, mi circulo de confianza del que os hable en la anterior entrada.

Ah, y para aquellos que podáis estar pensando cuándo hablaremos de Desarrollo e Innovación en Recursos Humanos, adelantaros que ahora que el modelo de negocio ya casi está definido, en la próxima entrega ya presentaré la idea y su desarrollo.

Gracias por vuestro interés.

Hay que beber de otras fuentes de sabiduría.

Otras actividades que he potenciado desde que me encuentro en este proceso de transformación profesional son las asistencias a foros y la lectura sobre temas empresariales, pues de todos los demás tipos de lectura ya soy un habido consumidor, siempre tengo un libro de cabecera, aunque habitualmente era lectura para evadirme de la presión diaria.

Empezaré por comentar la asistencia a foros. Durante muchos años, mientras he desarrollado mi trabajo por cuenta ajena, he asistido a diversos foros y ponencias, aunque nunca a todos aquellos a los que me he inscrito, pues los cambios de agenda de última hora y la acumulación de trabajo habitual hace que muchas ocasiones debas desistir de esta fuente de inspiración e ideas tan importante para un profesional. Sacro error, pues al final, al igual que pasa con el networking el no invertir en estas acciones lleva a una visión a veces sesgada de la profesión, y sobre todo a no ponerte al día.

Durante los últimos meses he asistido a varios foros, dónde reconocidos speakers han expresado opiniones y proyectos que por una parte han confirmado mi idea de negocio y por otra me han dado una visión más amplia de lo que es ser emprendedor.

Recuerdo una ponencia que trataba sobre el Marketing en Recursos Humanos o dicho de otra forma, ¿Por qué los profesionales de Marketing han sabido venderse a la organización mientras Recursos Humanos no lo ha hecho? Y la respuesta era bastante simple y es que Marketing ha sabido darle valor económico a cada acción que realizan mientras en Recursos Humanos seguimos sólo con valorar la nómina y con dificultad valoramos otras áreas de nuestra competencia. Esto ha corroborado mi idea de unir los Recursos Humanos con el Control de Gestión y el análisis de Retorno de Inversión de las políticas que se llevan a cabo, arduo trabajo.

Otra ponencia muy interesante se basaba en pensar en grande a la hora de emprender. Parece fácil, pero dónde estarán los inversores para poder pensar en grande, digo yo. Cierto es que sí pensamos en micro lo único que haremos será subsistir y llegar a fin de mes con pequeños clientes, pero por algo hay que empezar. Este speaker me reforzó mi idea sobre crear una consultoría que aportará valor con el desarrollo de tecnología dedicada a Recursos Humanos y pudiera llegar a empresas de mediano tamaño además de contratar a profesionales que tiren conjuntamente conmigo el proyecto. Creo en ello, y aunque queda un trabajo complicado de llamar a puertas de inversores que puedan estar interesados por el proyecto confió en conseguir el objetivo, aunque es cierto que hay que subsistir y en un inicio empezaré sólo y con mis circunstancias.

He comentado también que me estoy apoyando en lecturas que verdaderamente recomiendo a todos aquellos que estéis pensando en instalaros por vuestra cuenta, pues son una fuente de inspiración y además permiten un análisis de uno mismo. Durante este tiempo he leído varios libros interesantes. Empezaré por dos de Keith Ferrazi.

Nunca comas sólo lo cogí en el FNAC porque me podía dar pistas sobre cómo potenciar mi endémica red de contactos o networking, y realmente, hay cosas importantes que me ha enseñado y es la importancia de darte a conocer y que otros profesionales sepan de ti, pasando por cómo aprovechar reuniones y foros saliendo con algún contacto (yo era de los que solía asistir y se iba tan pronto finalizaban sin hablar con nadie, que error). Siempre he tenido una envidia sana de aquellas personas que en cualquier reunión, fiesta o acto son capaces de desenvolverse como pez en el agua y acaban conociendo a todo el mundo, no espero llegar a ese nivel pero por lo menos empezaré a emularlos.

Tres personas que te cambiarán la vida, también de Keith Ferrazi es un libro que no sólo me ha permitido poder valorar e identificar a aquellas personas amigas que pueden ayudarme en mi proyecto sino que además pueden ser perfectos sparrings de mi idea tratando de darme ánimos y de corregirme en los errores que pueda incurrir, pues el problema de empezar sólo es que eres tú y tus pensamientos y ya se sabe que es difícil criticarse uno mismo. Además, este libro es muy interesante en cuanto trata sobre la creación y puesta en marcha de procesos de generación de equipos de alto rendimiento a partir de la cohesión, la responsabilidad y la confianza que generan las personas cuándo se abren a los demás y son vulnerables, responsables, éticas y transparentes, dejando de lado las luchas púnicas que se llevan a cabo en las organizaciones complejas. Esto me ha dado una idea a incorporar a mi modelo de negocio y que voy a seguir indagando pues es muy interesante.

Otro libro de interés, y que estoy leyendo actualmente es Soy Consultor de Carlos Abadía. Es un libro que de forma muy amena y simple trata de poner en solfa que significa ser consultor y que se espera de ello. A veces, para los que empezamos puede ser duro, pues hay aspectos en que no estamos muy al día como es gestionar la venta en mi caso, pero que es bueno que de forma cruda te pongan delante todo lo que esta profesión puede implicar. Mejor ahora que cuándo ya este metido en el “fregao”. Además, si después de esta lectura quiero seguir los pasos de este gran consultor nadie podrá decir “ya te avise”.

Como veis el poner en práctica un proyecto de consultoría no es sólo crear un Plan de Negocio (o como dicen los ingleses un Business Plan) y ponerse en marcha, sino que conlleva mucho más, pues cada lectura o cada ponencia te enseña algo que podrás aplicar a tu empresa, cosa que hasta ahora trabajando para otros y con unos objetivos tan limitados no valorabas, pero que en esta nueva etapa son tan necesarios como “comer cada día”, en este caso hay que dar de comer al conocimiento.

Compañeros de viaje

Hoy os quiero hablar sobre otro apartado dentro del proceso de puesta en marcha de negocio de vital importancia: Los compañeros de viaje.

Si una cosa me he dado cuenta desde el día que deje mi anterior puesto de trabajo es que cuándo estamos inmersos en la vorágine de nuestra actividad profesional descuidamos, en la mayoría de los casos, salvo que nos dediquemos a un negocio propio o a la venta, las relaciones personales y profesionales más allá de los muros de nuestra empresa. El día a día nos come terreno, y sólo acabamos relacionándonos con las personas que están en nuestro pequeño círculo, con alguna que otra salida esporádica. No creo ser una excepción y es por ello, que lo primero que quiero deciros es que aunque sea para no sentiros solos cuándo os encontréis en una situación como la que yo he vivido, no dejéis de lado vuestras relaciones tanto profesionales como personales. Cuando me refiero personales, me estoy refiriendo a aquellas que si bien existe un vínculo profesional con el transcurso del tiempo se han convertido en verdaderas amistades. Son estas sobre todo las que más hay que mimar pues son las personas que en un momento dado nos pueden ayudar a “levantar el vuelo” y sobre todo nuestro ánimo. Por suerte alguna tengo y a ellas les doy las gracias por su apoyo y ante todo por saber escuchar.

Decir que uno de los mayores retos, y que decir “miedos” que uno puede tener en la situación en la que estoy de poner en marcha un modelo de negocio que espero sea un éxito, es la capacidad de disponer de unas relaciones que permitan llegar al máximo de personas que puedan valorar lo que uno piensa poner en marcha, y le permitan presentar su idea y su modelo. También decir que dichas relaciones no creo que deban ser sólo unidireccionales sino todo lo contrario deben buscar el apoyo mutuo y el poder aportar resultados a todas las partes.

Mi planteamiento se basa en lo que os voy a comentar a continuación:

1. Un socio y colega. No ser uno sólo y sus circunstancias. En este plano, deciros que desde hace tiempo tengo un colega y amigo que tiene unos mismos intereses y ganas de emprender, y con quien desde el principio he conectado perfectamente. El sí lee este blog sabe a qué me refiero. Es necesario tener a alguien con quien puedas compartir tus pensamientos e ideas y que si es necesario te pueda decir lo que opina sin menoscabo de la amistad. No sé si finalmente materializaremos nuestra relación como socios, pero sí sé que aunque no sea así es interesante tener una persona que juntamente pueda hacer de “sparring” y si es necesario critique el proyecto. En eso estamos. Considero que además es necesario desde el punto de vista de poder compartir y unir fuerzas y además tener a alguien que te haga responsable de los objetivos que te plantees. También es importante desde el punto de vista de clientes, pues en el momento que inicie mi nueva carrera profesional será más fácil ante estos clientes poder hablar de que somos unos y no un consultor quien está detrás de los proyectos.

2. Partners o amigos de proyecto. Otras personas que he tratado de mantener en mi circulo e idea de negocio son los partners que complementarán mi negocio y yo el suyo. Aunque suene muy frio el concepto partner, muchos de ellos los considero más amigos del proyecto que simples partners con posibles relaciones comerciales o contractuales. Son personas que hoy por hoy me pueden aportar más ellos a mí que yo a ellos, pero que la intención y mi filosofía de relación va en doble sentido, es decir, complementar sus servicios con mis servicios y establecer una relación de ganar-ganar, dónde exista un vinculo más estrecho pues en definitiva debemos buscar la ayuda mutua, y más en los tiempos que corren. Ellos saben que mi planteamiento de negocio no pasa por “pisar el terreno dónde ellos realizan su trabajo” sino buscar nexos dónde lo que hacen se complemente con lo que yo haga. Por poner un ejemplo, tengo colegas que se dedican desde hace mucho tiempo a aspectos de selección, de coaching o de desarrollo de algunas políticas de Recursos Humanos, y dado que yo busco complementarme, aunque algunos de estos proyectos los puedo realizar por disponer de conocimientos y habilidades, la intención es traspasarlos a quien mejor lo sabe hacer, pues aunque esto pueda parecer que va en detrimento de mis posibles ingresos, se que de esta forma ellos también podrán pensar en mi como un complemento de su negocio ante sus clientes. Considero que trabajar bajo estas premisas permite aunar esfuerzos y además de esta forma todos podemos llegar a más potenciales clientes. Deciros que algunos de ellos además son mi círculo de confianza y creo que esto no sólo me puede potenciar a mí que doy mis primeros pasos, sino que además genera una red de colegas que nos permite en conjunto ofrecer servicios integrales y de mayor contenido a nuestros potenciales clientes.

3. Los ex colegas de profesión y sector. Pensad que mis ex colegas de profesión o de sector van a pasar a ser mis potenciales clientes. Haciendo una valoración de la gente que conozco me doy cuenta que tengo muchos conocidos, y algunos de ellos amigos, repartidos por muchas empresas. Al analizarlo en profundidad esto me ha dado ciertos ánimos pues en un primer momento lo que más me desmoralizaba era pensar en la capacidad que podía tener de llegar a personas con capacidad de decisión y que estuvieran dispuestas a escuchar mi propuesta. Ahora pienso que puedo, de forma directa o indirecta llegar a más gente, aunque esta variable la podré despejar cuándo empiece a moverme y hacer presentaciones de mi proyecto, cosa que ya os explicaré con más detalle. Para mi es uno de los retos más importantes con los que me voy a enfrentar.

4. Las redes sociales. Un apartado que tenía descuidado totalmente, eran las redes sociales que hoy son tan necesarias. No me he dado cuenta de la importancia de ello, aunque gracias a ellas, el pasado año pude llevar a cabo un proyecto personal que hacía tiempo estaba valorando y era impartir formación a otros profesionales sobre Recursos Humanos y Organización, y gracias a estar presente en las redes sociales lo pude llevar a cabo. Considero que las redes sociales son importantes, pero no tanto desde el punto de vista de tener gran cantidad de contactos que difícilmente acabarás conociendo, sino generando una red de contactos cuya finalidad sea en un futuro más o menos cierto pasar de un entorno virtual a uno personal, es decir, que nos una algún interés común (la profesión, el sector,…) y que pueda llegar a materializarse en una relación “cara a cara”. No creo en la cantidad sino en la calidad. Además, las redes sociales, en mi caso particular, me deben permitir darme a conocer y que previamente a mi presentación de proyecto me conozcan desde el punto de vista profesional y personal, generando una marca personal. En este aspecto, creo importante que dicha red no debe ser sólo para llegar a las personas sino también de poder ayudar y compartir experiencias y conocimientos mediante grupos, participación en debates, este propio blog, etc. Debe existir siempre reciprocidad. Ya os he comentado que soy bastante pragmático, y sé que el tiempo es un bien escaso, y por tanto, al igual que a mí siempre me ha costado dedicar tiempo a mantener la red, entiendo que aquellos que están en puestos de responsabilidad buscan el lado práctico de las cosas y por tanto, dedicarán su tiempo en aquello que pueden sacar un rendimiento y tenga una utilidad, y eso es lo que en definitiva yo también quiero aportar, utilidad para la toma de decisiones y para generar un pensamiento dirigido al negocio, huyendo de grandes filosofías.

En definitiva, a los que hayáis leído estas reflexiones, mis conclusiones en cuanto a las relaciones y el efecto para la puesta en marcha de mi proyecto son:

a) Cuidar vuestra red de colegas, amigos y colaboradores, buscando siempre la reciprocidad. No lo consideréis como unas relaciones basadas en “que me sacarán de apuros” sino que exista un compromiso de apoyo mutuo.

b) El mayor reto para un negocio basado en el servicio es disponer de personas que nos puedan abrir puertas, el resto lo tenemos que hacer nosotros.

c) Hoy por mi mañana por ti. Dónde los otros no lleguen tu estarás para ayudarles, sólo así se genera confianza.

d) Centrarte en el sector o la profesión que más conoces, pues es dónde tienes mayor capacidad de ser profesional. El resto ya llegará.

e) Las relaciones se trata de calidad no de cantidad, y sobre todo, buscar que se pueda trasladar del plano virtual al personal.

f) Da más que recibes. Estamos para ayudar, no sólo para hacer negocios.

Aclarar ideas antes de empezar

Desde hace tiempo tengo la necesidad de instalarme por mi cuenta, pero nunca me he decidido a ello, ya que siempre acabas poniendo por delante la seguridad de un sueldo a final de mes y un trabajo, más o menos motivador. Cuándo me he planteado, por necesidad, lanzarme al mundo empresarial por mi cuenta, se me han generado muchas dudas, y quizás, os puedo decir, que lo que me ha aclarado más era algo en lo que no creía.

Os comentó. Hace un par de meses, en un foro de Recursos Humanos, me encontré con una persona conocida de hace tiempo, y después de explicarle mi situación, me propuso que realizará un outplacement de forma gratuita, pues soy miembro de una asociación conocida de Recursos Humanos. Al principio fui bastante reacio, pues aunque me gano la vida como profesional de Recursos Humanos, mi formación y mi experiencia, sobre todo la primera, hace que sea bastante pragmático y huyo de las teorías, pero la realidad es que me he dado cuenta de que no hay que ser tan “corto de miras” en estos aspectos.

Bueno, me puse en las manos de mi consultora de Outplacement, dejándole claro de partida mi falta de creencia en el modelo, sobre todo en lo referente a la búsqueda de un nuevo proyecto, pues considero que este se encuentra al final estando en el lugar adecuado y en el momento propicio y no modificando un curriculum que ya tenía bastante elaborado ni mejorando la entrevista de selección (que por cierto, en todo este tiempo no he hecho ni una). En definitiva, mi consultora me planteó que trabajará la parrilla de preguntas y reflexiones que ellos tienen como modelo de desarrollo del outplacement, y después de quince días pensando y escribiendo más y más formularios en la intranet, llegue a varias conclusiones que quiero trasladaros, por la importancia que ha tenido en mi decisión final:

1. Antes podía tener una idea aproximada de cuales eran mis puntos débiles y fuertes, pero después de haber realizado estas reflexiones los he podido identificar mejor. Esto me ha permitido en primer lugar definir mejor mi modelo de negocio a partir de potenciar mis puntos fuertes que en el área de Recursos Humanos suelen ser los puntos débiles, como son el enfoque hacía el control de gestión económica de la función de los Recursos Humanos y la aplicación de modelos ofimáticos en el entorno para reducir los tiempos de respuesta y los posibles errores (una meta habitual en mi labor ha sido realizar procesos de cierre de nómina en un plazo no superior a 24 horas desde el pago). En definitiva, he identificado mi “valor diferencial” que voy a poner en marcha en mi proyecto.

2. He reflexionado sobre mis puntos débiles. Si no te paras a pensar nunca, ellos siempre están ahí, pero tú no haces nada para solventarlo. Con el proceso que he llevado a cabo, los he escrito, y los he contrastado con la persona que tengo más cerca y que mejor me conoce, mi esposa, y esto por sí sólo ya me pone en una posición que puedo empezar a hacer cosas para mejorar, sobre todo en el ámbito de mejorar en las relaciones personales, pues soy una persona que le cuesta iniciar un proceso de relación en frio con personas que no conozco, y desde que lo he identificado me esfuerzo un poco más, con el ánimo de superarlo por ser necesario para mi futuro profesional.

3. He identificado mis habilidades a partir de las reflexiones, y sorpresa, el resultado ha sido que dónde tengo más habilidad y potencial es en crear, negociar y emprender. Siempre tengo ganas de hacer cosas nuevas, aportar mi granito y me cuesta superar la monotonía. Estas habilidades me hacen buen candidato para instalarme por mi cuenta y empezar cosas nuevas. Menos mal que el resultado ha sido esté pues me da ánimo a seguir adelante.

En conclusión, el proceso llevado a cabo ha sido de interés para mi proyecto pues no sólo me ha permitido redefinir la idea inicial de negocio al reconocer mis puntos fuertes, me ha dado ánimos para seguir adelante en cuanto que ha identificado mis habilidades como emprendedor, y además me ha permitido reflexionar sobre mis puntos débiles que en un futuro próximo debo mejorar para ser eficiente en mi nueva etapa profesional.

Realmente, a aquellos que os encontréis como yo, o que simplemente queráis empezar a valorar vuestra situación actual o cuándo podáis hacer “un punto seguido” y reflexionar sobre uno mismo, os recomiendo que llevéis a cabo este proceso de análisis tan necesario, pues os aclararán mucho las ideas y os ayudará a mejorar en vuestra carrera profesional. No necesariamente se debe realizar un outplacement, de lo que se trata es de hacer un análisis previo en profundidad de uno mismo, de sus logros, de sus habilidades, de sus puntos fuertes y débiles, obteniendo un mapa de situación de uno mismo. A mí me ha ayudado mucho en la toma de decisión.

Mientras tanto, os dejo que disfrutéis de estos días de vacaciones, como yo mismo estoy haciendo ahora.

No quiero para los demás, lo que para mí mismo no quisiera.

La primera reflexión que me hago es "que no quiero para los demás, lo que para mí mismo no quisiera", o sea, he comenzado por valorar todo aquello que buscaba en tantas presentaciones que me han hecho durante el tiempo que he estado como responsable de la función. Son muchas las presentaciones que me han hecho, y os aseguro que han sido de "todos los colores", y eso que algunas me las he ahorrado por la vía de utilizar a mi secretaria como excusa (no estoy planteando nada poco ético porque todos lo hemos hecho, sino de dónde sacaríamos tiempo para hacer nuestro trabajo si no descartáramos reuniones de presentación de servicios que a veces ni nos hacen falta o no entran dentro del planteamiento de gasto de la Dirección General).

Y a estas alturas, os preguntareis a que conclusiones ha llegado este individuo.

Empezamos:

 1. Soluciones prácticas y de fácil puesta en marcha y comprensión por el resto de la empresa.

Mi idea de consultoría es la que probablemente todos tengamos en mente, y que por suerte, las pequeñas consultoras se han dado cuenta que deben aplicar, y no es otra cosa que aportar soluciones prácticas a los clientes, huyendo de los logaritmos neperianos (¿cuántos habéis utilizado un logaritmo de los que nos enseñaron en la facultad? ¿y estadísticas complejas?), es decir, soluciones que sean fácil de utilizar y que todo el mundo las entienda. Recordad que en nuestra posición, uno de nuestros interlocutores suelen ser los representantes de los trabajadores y a estos no les vayas con grandes complejidades; la verdad, es que lo mismo aplica para el resto de la organización, incluido la Dirección, pues lo que quieren es comprender porque hacemos las cosas. Cuando hablo de fácil puesta en marcha pues me refiero a que por ahí existen grandes ideas que sobre el papel se sustentan muy fácilmente, pero que cuándo se aplican en el mundo de los negocios, requieren muchos esfuerzos de implantación, análisis, resultados complejos que no se entienden, o una ingente fuerza humana en gestionar la información para ponerlo en práctica.

2. Soluciones ajustadas a las necesidades de hoy, bastante tenemos con el presente que si tenemos que vender el futuro difícilmente convenceremos.

Esto sobre todo ocurre cuando compramos aplicaciones de gestión. Nos encontramos con un magnífico ERP, o similar, que nos solucionará todos nuestros problemas en la gestión de personas, pero que en realidad lo que nos añade es más presión a nuestro trabajo, pues después de desembolsar una gran suma de dinero, no sin antes haber quemado muchas energías en convencer a más de uno de sus bondades, nos encontramos que para que esto sea rentable deberemos poner en marcha una política de gestión de formación, una evaluación de competencias, otra de desempeño, un inventario de puestos de trabajo, una nómina, una política de planes de carrera, un ficha de trabajador, un backoffice genial,…, y todo ello, en un plazo de seis meses y además formándonos al mismo tiempo, o sea una locura. La realidad es que probablemente, rentabilicemos la inversión realizada en 3 – 5 años.

Debemos volcarnos en soluciones que sean escalables y que cumplan nuestras premisas actuales, no sin perder el objetivo de futuro, es decir de que puedan crecer según las necesidades que vayamos identificando.

3. Soluciones con un coste ajustado con el fin de poder facilitar la decisión de ponerlas en práctica.

El esfuerzo que dedicamos a convencer a nuestros Directores Generales es exponencial cuánto más caras son las soluciones, tanto de consultoría como de cualquier otro servicio o producto. Y muchas veces pagamos más de lo que recibimos, porque en definitiva nos lo hace tal o cual firma súper conocida. Esto es como la ropa, pagamos la marca. Por suerte, la crisis ha puesto bastante orden en este tema, y cada día más los pequeños y más cercanos con precios más ajustados consiguen clientes que hace unos años difícilmente alcanzaban.

En definitiva, se trata de pagar de forma razonable al resultado que se obtiene, pudiendo con ello facilitar la toma de decisión. Y si a esto añadimos, pagar por el uso, en el caso de herramientas informáticas de gestión aún es mejor. Pero de esto ya hablaremos más adelante.

4. Soluciones que permitan valorar el retorno de la inversión que se realiza.

Siempre he echado de menos que alguien viniera a venderme un servicio y me dijera “mira, esto te costará tanto pero podemos recuperar tanto otro después de ponerlo en práctica”. Este es el apartado más difícil, pues si algo adolece a Recursos Humanos es su capacidad de poder valorar las acciones que lleva a cabo. Alguno de vosotros puede decirme ¿cuánto incrementan las ventas en tal producto después de realizar una formación a su red? ¿cuánto nos incrementa la productividad al incorporar a un nuevo responsable de un equipo?

Este apartado pretendo abordarlo con cautela, pues requiere un trabajo previo de investigación para no dar falsas expectativas, pero creo que puede trabajarse en ello y conseguir empezar a valorar el retorno de inversión de las acciones que se realizan.

5. Un interlocutor único que facilite todos los servicios relacionados, o por lo menos que nos ayude en los procesos de decisión posteriores.

Muchas veces, las decisiones que tomamos no se solucionan con un único proveedor, sino debemos acabar buscando varios que nos den soporte en diferentes áreas, y eso es un trabajo añadido, pues requerirá explicar a cada uno lo que esperamos de ellos, y además hacer nosotros mismos de “correa de distribución” para que exista coherencia con todo el conjunto.

Hay que dar soluciones encaminadas a que la “correa de distribución” sea el consultor que además de ayudarnos en el desarrollo de la idea, sea un facilitador de todo el conjunto.

6. Un interlocutor que no se vaya cuándo haya hecho parte de su trabajo (reingeniería), y que después se va a otro cliente y vuelta a empezar.

Buscamos socios, compañeros de viaje, amigos que nos entiendan y que estén a nuestro lado, no sólo en el proceso de reingeniería, sino en todo el desarrollo y porque no, nos ayude meses después mediante sus aportaciones. No es la primera vez, que se implanta un nuevo proceso muy bien arropado por los consultores, estos se van, y al cabo de unos meses, no se parece en nada a lo que se había planteado en el proceso inicial. Necesitamos que nos guíen sobre todo en los primeros pasos, es como cuándo somos pequeños, necesitamos que nos enseñen a andar, y cuándo damos los primeros pasos, que nos vigilen para no caer.

Y como he dicho antes, después de valorar mi proyecto, esto son los valores principales que considero necesarios para poder abordar esta nueva etapa. Lo dicho “No quiero para mis futuros clientes, lo que no quisiera para mí mismo”.

Comenzar un nuevo camino... a dónde me llevará.

Hace algo más de tres meses me he encontrado, como tantos otros, engrosando las listas del paro de este país. Que decir que la crisis afecta a todos, y los directivos, como yo, no se ven ajenos a esta situación.

 

A partir de ese momento, y viendo la situación del mercado laboral español, no descarté como alternativa convertirme en uno más de esos "emprendedores por necesidad" que campan por toda nuestra geografía, y en ello estoy.

 

Empecé valorando mis áreas de conocimiento, a partir de reflexionar en todo lo que he hecho en mi carrera profesional. Mis conclusiones han sido que mi máxima dedicación ha ido dirigida a proyectos dónde se relaciona la función de Recursos Humanos con el control de gestión económico de dicha función y utilizando herramientas informáticas de gestión que faciliten dicho control. O sea, una mezcla entre Director de Recursos Humanos, Controller y Analista funcional.

 

A lo anterior añadir grandes dosis de análisis y creatividad con ganas de hacer cosas nuevas para mejorar la gestión de las empresas dónde he realizado mi labor.

 

Por otro lado, mi experiencia me ha demostrado una serie de carencias en las empresas por las que he estado y que trato de sintetizar a continuación:

 

1. La función de Recursos Humanos no tiene un peso específico importante en muchas organizaciones porque hasta ahora (sobre todo en las Pymes) está posición no ha sabido demostrar su impacto en el negocio. Debemos ser más estratégicos y tener mayor capacidad de valorar nuestras acciones en términos que el resto de la organización entienda, o sea en dinero.
2. Muchas políticas, procedimiento, modelos o como queramos llamarlos que ponemos en marcha, son difíciles de poner en marcha y mantener pues habitualmente o no se dispone de herramientas, o estas son excesivamente complejas y costosas, o simplemente, las que tenemos, conseguidas no con poco esfuerzo de convencer a nuestros Directores Generales, no se ajustan a las necesidades reales de nuestras empresas. Al final de todo esto, acaba venciendo “la hoja de cálculo” que lo salva casi todo, no sin poco esfuerzo.
3. Todo el mundo sabe de Recursos Humanos. Esto muchas ocasiones complica nuestra gestión porque debemos presentar proyectos que otros de forma poco profesional y convencional ya tienen concebidos. Por suerte, cada vez se da menos en grandes empresas, pero todavía existen unas cuantas en que la “profesionalización” de la gestión de Recursos Humanos es una falacia, es como la María en algunas carreras.

 Conclusión de todo este análisis, es que soy consciente de que lo mejor que puedo hacer es aportar mi “granito de arena” a las organizaciones, mediante el Desarrollo de Modelos dirigidos a la Innovación en la Gestión y aplicación de Nuevas Tecnologías en el entorno de Recursos Humanos, consiguiendo con todo ello, incrementar resultados en el negocio, mejorar la productividad, la eficiencia y la eficacia de las personas mediante acciones de Engagement (Compromiso de las Personas) y Optimización de la Organización de la empresa a través de análisis de procesos, control y seguimiento de costes e identificación de ineficiencias organizativas.

 

Y en ello estamos…